Kymppi-blogi

Kymppi_logo

Inhimillisesti tehokas johtaminen-hankkeessa on käytössä oma blogi. Blogin nimi on "KYMPPI”, joka on vanha, historiallinen synonyymi sanalle esimies. Jo ennen muinoin savotoilla johti toimintaa ”Kymppi”, joka oli metsätyömiesten ja erilaisten työporukoiden pomo. KYMPPIin kirjoittavat sairaanhoitopiirin omat ”kympit”.

-----------------------

20.6.2019 Piilossa mutta näkyvillä

Jokaisella meistä on arvopohja, jonka näkymistä toiminnassamme emme voi estää.

Arvolla ilmaistaan ihanteita ja toimintaperiaatteita, joita pidetään hyvinä ja tarpeellisina, jotta organisaatio voi toteuttaa perustehtäväänsä parhaalla mahdollisella tavalla.

Mielestäni  tärkein on ihmisarvo.

 Ihmisen arvo on jakamaton, kaikille yhtäläinen ja siihen liittyy ihmisen kunnioittaminen ainutkertaisena persoonana.  Ihmisellä on oikeus omiin arvostuksiin ja elämäänsä koskeviin päätöksiin ja valintoihin; ihmisen puutteellinen kyky ei vähennä tätä oikeutta.  Käytännön toiminnassa  tämä näkyy muunmuassa siten, että kohtaamme ja kohtelemme potilaitamme arvostaen ja kunnioittaen sekä  heidän ihmisarvonsa säilyttäen; jokaista hoidetaan ja kohdellaan hyvin. Myös sitä kulkijaa, joka  sadatta kertaa hakee  apua saman pulman vuoksi.

Arvostava kohtaaminen ja kohtelu kuuluvat myös meille työntekijöille. Työkaverien arvostaminen on paitsi tekoja ennen kaikkea asennetta. Emme selviä yksin  vaan tarvitsemme toisiamme ja yhteinen perustehtävä yhdistää meidät  työyhteisöiksi.

Sairaalamaailmassa sairauksien  keskellä  arvostan terveyttä.

Terveys ei ole vain sairauden puuttumista, vaan se on myös elämänhalua, toiminta-,  sopeutumis- ja selviytymiskykyä erilaisissa elämäntilanteissa. Terveyttä on kyky hyväksyä elämän rajallisuus. Jokaisella on olemassa jokin terve alue, kukaan ei ole kokonaan sairas.  Ihmisellä on oma tapansa olla terve ja ylläpitää terveyttään.

Pitäisikö meidän entistä enemmän ottaa huomioon potilaan terveys ja hänen kokemuksensa siitä, yrittää yhteistyössä hänen ja hänen läheistensä kanssa  löytää ne voimavarat, jotka tukevat toimintakykyä ja arjen selviytymistä sairaudesta huolimatta?

Esimiestyössä  edellä mainitut arvot voisivat  näkyä esimerkiksi  seuraavina asenteina: Uskon että ihminen on hyvä ja tahtoo hyvää.

 Jokainen työntekijäni on arvokas omana persoonallisena itsenään  ja he ovat tuntevia ihmisiä, jotka tulevat työpaikalle oman elämänsä kanssa.

Työntekijäni ovat aikuisia, ammatillisia ja vastuullisia.  Rehellisyys ja oikeudenmukaisuus ovat  luottamuksen perusta, jolle voi rakentua  hyvä yhteistyösuhde.

Ja lopuksi, kuten tapana on, pieni runo. Tällä kertaa  Leena Auran ja Juhani Perttulan kirjasta Satu aikuisille – kuvia työelämästä –

Sitä odotellessa esimieskin voi harjoitella
joka päivä
huomista varten
yhden uuden tavan olla esimerkkinä sille,
mitä on katsoa työpaikalla itsensä yli ja rakastaa,
olla toisia varten
.


Iloista elämää ja Ihanaa Mittumaaria!

Hannele Tyyskä-Rytkönen
Hannele Tyyskä-Rytkönen
Osastonhoitaja
Nopeat palvelut ja konsultaatiot
Mielenterveys- ja päihdepalvelut

* * * * *

10.6.2019 Vain yksi joukkue

Katsoin pitkästä aikaa jääkiekon maailmanmestaruuskisoja. Jos joku ei vielä tiedä, niin Suomi voitti. Valmentajakin sai kehuja ja monet ovat nostaneet esille hänen lausahduksensa siitä, miten toisen huomioiminen ja epäitsekkyys kannattaa ja kantaa koko joukkuetta. Voisimmeko ottaa tästä hienosta saavutuksesta ja matkasta siihen oppia työpaikoillekin, kirjoittajat kysyvät. Pidetään jääkiekko jääkiekkona, jotkut vastaavat.

Meidän sairaalamme ei ole jääkiekkopeli, mutta kyllä kaverin huomioiminen ja arvostaminen täälläkin kannattaa. Vaikka meidän joukkueessamme on satoja pelaajia ja heillä erilaisia rooleja ja vastuita, niin silti kaikki ovat tärkeitä. Ilman kaikkien panosta ja toisesta välittämistä maalia ei tule. Toisen huomioiminen tuottaa lopulta paremman työn tuloksen, vaikka se ensin vaatisi hieman ponnisteluja.

Kun läheisellä työkaverilla on kiire, me varmasti autamme, koska tiedämme, että hän auttaa vuorostaan. Läheisellä työkaverilla ja minulla on yhteiset prosessit ja me näemme joka päivä. Vaihdamme kuulumiset, ehkä joskus jopa ilot ja surut. Entä sitten joukkueen jäsen, jota ei oikeastaan tiedä eikä tunne? Tai tietää kyllä, että jonkun ansiosta saa auton talvella auratulle pihalle parkkiin. Kesällä lumen tilalla kukkivat kukat. Jonkun ansiosta saa tulla aina puhtaaseen sairaalaan töihin. Joku huolehtii työvaatteet ja vie likaiset pois. Joku laittaa ruokaa, että jaksan koko päivän. Joku huolehtii työvälineet, että toimenpide onnistuu. Joku soittaa ja haluaa kysyä neuvoa. Joku vastaa, kun minä puolestani tarvitsen apua.

Tiedän kyllä miten oma toimintani vaikuttaa läheisen työkaverin päivään, mutta mitä joku siitä ajattelee? Aiheutanko hänelle lisää työtä ja harmia jollakin tavallani toimia, vaikka en sitä tarkoittaisikaan, en vain tiedä sitä? Ajatteleeko joku, että en välitä? Kun ylimääräisiä resursseja ei ole, me kaikki haluamme tehdä työmme mahdollisimman sujuvasti. Meidän velvollisuutemme on myös huolehtia siitä, että toimintamme ei aiheuta ylimääräisiä kuluja. On siis syytä muistaa myös joku, joka ei ole läsnä, mutta kuuluu kuitenkin samaan joukkueeseen. Joku nimittäin muistaa varmasti minutkin.

Toisen huomioimiseen tarvitaan vuorovaikutusta, joka on tärkeä osa työssä oppimista. Kiitokset ja kehut on mukava välittää eteenpäin, mutta korjaavan palautteen antaminen voi olla vaikeaa. Sen voi kuitenkin opetella antamaan rakentavasti ja positiivisten asioiden kera. Kannattaa puhua viivyttelemättä ja suoraan henkilölle, jolle viesti on tarkoitettu. Palautetta vastaanottaessa on hyvä muistaa, että vaikka tilanne tuntuisi ikävältä ja tekisi mieli puolustautua, on palaute tarkoitettu oppimiseen ja kehittymiseen. Olisi ikävä saada joskus myöhemmin tietää, että on toiminut tavalla, joka on haitannut muiden töitä tai että on tehnyt asioita jopa väärin, mutta kukaan ei ole viitsinyt sanoa mitään. Olisi surullista tuntea, että kukaan ei välitä.

Amerikkalaiset tervehtivät sanomalla ”hei mitä kuuluu”, mikä voi tuntua suomalaisesta teennäiseltä, mutta sen voisi mieltää myös viestiksi, että minä näen sinut. Ilahduin kyllä, kun sairaalan portaikossa työkaveri tuli vastaan ja tervehti sanomalla ”hei miten menee”. Emme jääneet vaihtamaan koko elämän kuulumisia, vaan jatkoimme matkaa, mutta kohtaamisesta jäi hyvä mieli. Ja ennen kaikkea tunne siitä, että ovi vuorovaikutukseen jäi auki.

Vaikka jääkiekon maailmanmestaruuskisat ei olekaan työpaikkana aivan verrannollinen sairaalamaailmaan, voisimme silti ajatella olevamme yksi joukkue ja vieläpä se paras kaikista (koska olemme).
 

Riitta Ahmasalo
Riitta Ahmasalo
neurologian ylilääkäri

* * * * * *

30.5.2019 Kuka pelkää pimeää?

Lapsesta saakka olen yksin ollessani pelännyt pimeää. Pelko ei ole ollut lamaannuttavaa tai estänyt minua tekemästä haluamiani asioita, mutta se on ollut läsnä. Liian pimeässä huoneessa varjot ja rasahdukset muuttavat helposti merkitystään joksikin uhkaavaksi, ja lapsena muistuttelin itselleni monena iltana ennen nukahtamista, ettei mörköjä ole olemassa. Pimeällä pihatiellä kulkiessani olen lapsena monet kerrat juossut kilometrin matkan mummolasta kotiin, kun pimeä metsä ympärillä on tuntunut niin arvaamattomalta.

Jo lapsena ymmärsin, että pelkoni on todennäköisesti aiheetonta. Se mitä pimeässä pelkään, ei ole todellista. Sen sijaan, että pelkäisin jotain todellista olemassa olevaa uhkaa, pelkään sitä, etten tiedä mitä kaikkea pimeydessä voisi olla. Jos sieltä edes kerran pääsisi hyökkäämään jotain ikävää pahoine aikeineen, en ehkä pääsisi enää palaamaan minulle tärkeiden ihmisten ja asioiden luo.

Tämä sama epävarmuus on usein läsnä myös muutoksen värittämässä työelämässä. Mikä minua ja meitä tuolla katseemme ulottumattomissa odottaa? Onko se jotain ikävää ja epämiellyttävää, uhka jota karkuun täytyy juosta? Vai onko se kuitenkin jotain aiemman toimintaympäristömme kaltaista, tuttua ja turvallista pienellä vivahteella höystettynä?

Tutulla tiellä on mahdollista kulkea pimeässäkin silloin, kun askeleet ja päämäärä ovat hyvässä muistissa. Vieraalla polulla pimeässä kulkeminen onkin sitten vaikeampaa. Jos suunta on selvä, ei pimeään kannata jäädä liian pitkäksi aikaa pelkäämään, vaan matkaa on hyvä jatkaa ripeästi. Jos suuntaa ei mietinnästä huolimatta kuitenkaan löydy, on parempi odottaa rauhassa, ettei tule jatkettua väärään suuntaan. Joskus on vaikea päättää, kumpaa yllämainituista lähtisi toteuttamaan: olenko suunnastani niin varma että uskallan jatkaa, vai onko riskinä että jatkan sokeana väärään suuntaan?

Meillä täällä henkilöstöpalveluissa on takana muutoksentäyteinen vuosi. Palkanlaskennan, matkalaskujen ja rekrytoinnin peruspalvelut ulkoistettiin tasan vuosi sitten. Uusia prosesseja ja vastuunjakoja on tämän tiimoilta selvitelty ja hiottu jatkuvasti, ja suurimmat kokonaisuudet ovat jo selkeytyneet. Paljon on vielä tehtävää ja kehitettävää, mutta poikkeavat tilanteet ja niiden selvitystyöt antavat yksi kerrallaan vastauksia siihen, kuinka tilanteissa jatkossa toimitaan. Pimeämpiä polkuja on kuljettu välillä hitaampaa ja suuntaa harkiten, välillä on menty kovalla vauhdilla eteenpäin.

Ulkoistuksen lisäksi olemme joutuneet tarkastelemaan prosessejamme myös vuodenvaihteessa voimaan tulleen kansallisen tulorekisterin myötä. Kaikkea ei voida tehdä enää niin kuin on tehty aiemmin, ja palkanlaskenta-aineiston oikeellisuus ja ajantasaisuus on vielä aiempaakin tärkeämpää. Kun aiemmin tietoja ilmoitettiin vuoden päätyttyä vuosi-ilmoituksilla, nyt tietojen on oltava eri tahojen käytössä jo viiden kalenteripäivän kuluessa maksatuksesta. Korjauksiin ja aineiston oikaisemiseen ei enää ole samalla tavalla aikaa kuin aiemmin.

Yhdessä toisen kanssa kuljettu pimeäkään tie ei ole koskaan tuntunut niin pelottavalta kuin yksin. Matkakumppanista saa turvaa ja luottamusta siihen, että jos en itse huomaa vaaratilannetta ajoissa, toinen sen kyllä huomaa. Luottamus toiseen ja yhteiseen päämäärään vahvistaa, ja parantaa myös omaa suoritusta, kun pelko ja epävarmuus väistyvät ja omat resurssit ovat kohdennettavissa pelkäämisen sijaan ideointiin ja matkan taittamiseen. Yhdessä kuljettu tie on myös mielekkäämpää. Suurista muutoksista ja ajoittaisista epävarmuuksista huolimatta yhdessä olemme pärjänneet, uudet tiet ovat alkaneet tuntua tutummilta, ja mukaan on saatu myös uusia matkantekoa helpottavia asioita.

Näin valoisan kesän kynnyksellä voimme ladata akkuja ja nauttia auringon lämmöstä sekä valoisista kesäilloista. Sitten kun pimeä syksy taas aikanaan saapuu, muistellaan aurinkoisia hetkiä ja luotetaan siihen, että kyllä pimeys aina lopulta väistyy auringon tieltä.

Aurinkoista kesää toivottaen,

Marjo Kuittinen
Marjo Kuittinen
palvelussuhdepäällikkö

*  * * *

20.5.2019 Mielensäpahoittajan jalanjäljillä - ennen kaikki oli paremmin vai oliko sittenkään

Muistikuvani piirtyvät sairaaloista, joissa olen työskennellyt 80-luvun alussa. Silloin hommaa hoidettiin pienillä resursseilla ja vähin elkein.   Inhimillisyys ja potilaan kohtaaminen olivat kovassa huudossa ja siihen oli aikaakin. Potilaat ehdittiin kohdata enemmän inhimillisesti, eikä teknologian ja tehokkuuden vaatimukset sotkeneet tätä merkityksellistä kohtaamista. Potilaat olivat tyytyväisiä, jopa kiitollisia saamastaan hoidosta.  Vuorovaikutus potilaiden kanssa oli toisiaan ymmärtävää ja aitoa kohtaamista. Hyvä asiakaspalvelu oli itsestään selvyys. Itse oltiin ylpeitä kun annettiin hyvää hoitoa ammattitaitoisesti. Oli kunnia kuulu terveydenhuollon ammattilasten joukkoon.

Hoitohenkilökunta  oli oikean ”sisar hento valkoisen” näköinen valkoisessa mekossaan  ja vasta ed. vuosikymmenillä oli luovuttu hilkoista. Hoitajat olivat etupäässä naisia ja lääkärit miehiä. Lääkärikunta oli kovin arvovaltaista väkeä, ja opiskelijana 70-luvulla tuli tietää missä vaiheessa astuu kierrolla potilashuoneeseen ja se ei ollut toki jonon ensimmäisenä.

Työilmapiiri oli huumorintajuinen ja oltiin vähän niin kuin ”samaa perhettä”. Työpaikkakiusaamisen käsitettä ei edes tunnettu. Kun kahnauksia tuli, ne käsiteltiin työkaverin kanssa kasvotusten avoimesti ja reilun pelin mallilla.  Isompia ”konnankoukkuja” ei työkavereille tehty, ja jos joku sattuikin tekemään, niin se meni työpaikka huumorin piikkiin.

Hoitohenkilökunnan käytössä oleva teknologia oli vähäistä. Oltiin itse niin kuin käveleviä monitoreita, kun teknologiaa ei ollut.  Verenpaineet mitattiin manuaalisilla verenpainemittareilla ja pulssi ja hengitysfrekvenssi sekuntikellolla.  Hoitohenkilökunta tarkasti potilaan tulovaiheessa läpikotaisin, kun kaikki havainnot piti itse rekisteröidä.  Yksittäisiä ekg-monitoreita oli ja käytössä oli myös ekg-piirturi.  Lääketieteelliset keinot hoitaa potilasta olivat vähäisempiä ja tehottomia verrattuna nykyisyyteen.

Hälytysraha oli 7 mk, ja kun kutsu tuli, se oli kunnia, jopa niin, että unohdettiin merkitä koko hälytysraha toteumaan. Oli hienoa olla tarpeellinen ja rientää auttamaan potilaita.

Ensihoito oli vielä 80-luvulla ”lapsen kengissä” ja alkeellista.  Se oli siihen aikaan toimivaa kun muusta ei tiedetty.  Potilaat tuotiin tapahtumapaikalta sellaisenaan päivystykseen, vasta päivystyksessä aloitettiin tehokkaampi hoito. Ensihoitoyksikköjä oli vähän ja viiveitä oli käytännössä paljon.

Vuosikymmenet ovat vierineet, monet asiat ovat muuttuneet. Yksiköt ovat muuttaneet ja kehittäneet toimintaansa. Potilasmäärät ja henkilökuntaresurssit ovat kasvaneet. Teknologia on tullut monessa apuun ja lääketiede on kehittynyt ja ensihoito on tehnyt voittokulkuaan.  Käytäntöjä, toimintamalleja ja potilasturvallisuutta kehitetään edelleen.  Ajan puute alkaa kehittämisessä tulla jo vastaan, koska perustyö on ensisijaisesti ja tärkein hoidettava ja työpäivät yksiköissä ovat kiireisiä.

Jään tässä miettimään, oliko ennen sittenkään kaikki paremmin, vai ovatko muistot saaneet jo oman kultareunuksensa. Toivon kuitenkin, että kaikki tehokkuus ei syö inhimillisyyttä. Muistetaan jatkossakin, että potilaita varten tänne tullaan töihin, aina uran alusta eläkeikään asti, se on hieno asia se.

Outi Tikkanen_mielensäpahottaja
Outi Tikkanen
osastonhoitaja
päivystyspoliklinikka

 * * * *

10.5.2019 Omenia korissa

Lomailin pääsiäisen jälkeen ja lämpimät ilmat suosivat onnekasta. Kesälomakausi lähestyy ja samalla ajatuksiini tulee toive siitä, että jokaiselle meille tuleva kesäloma toisi tarvitsemamme tauon kiireiseen arkeen.

Kirjoittelin blogia viimeksi keväällä 2017, kun olin jäämässä naistenklinikan osastonhoitajana ensimmäiselle kesälomalleni 1v3kk yhtäjaksoisen työrupeaman jälkeen. Nyt kirjoitan ajatuksiani ylihoitajan perspektiivistä. Mitä minä toivoisin…

Haluan blogissani käsitellä aihetta toisen ihmisen kohtaaminen. Tätä taitoa on hyvä harjoitella ja vaalia sitten oppimaansa. Moniammatillisten sosiaali- ja terveydenhuollon johtamisopintojeni lähijaksolla psykologi Hannamaija Rauhala puhui innostavasti kohtaamisen taidoista ja käytän niitä tämän kirjoitukseni pohjalla.

Erityisesti mieleeni jäi vertaus omenakorista, jota esimies kantaa. Meille ojennellaan erilaisia omenoita, joita sitten keräämme koriimme. Osa niistä on ihanan punakoita tai kauniin kellertäviä, osa hyvin kiiltäväpintaisia ja jotkut niistä voivat olla vielä raakoja. Joissain omenoissa on madon tekemiä reikiä ja osa saattaa olla jopa ihan mätiä. Kiitä jokaisesta omenasta, vaikka se olisikin vähän nahistunut ja ehkä kolhuinen. Omenoita ei kannata heitellä saman tien takaisin tai eteenpäin jollekin toiselle, ennen kuin on pysähtynyt ihmettelemään ja tutkimaan sitä vähän tarkemmin. Omenaa pitäisi pyöritellä, katsoa eri kulmista, haistaa ja vaikka vähän maistaa. Tutustua siihen rauhassa ja pohtia miltä se näyttää.

Tätä omenankeruutahan kuuluu työhömme. Otamme vastaan monenlaisia palautteita, kysymyksiä ja tiedusteluita. Aina ei tarvitse olla vastausta saman tien, vaan asian äärelle on hyvä pysähtyä ja katsella sitä eri näkökulmista. Kiitetään palautteesta, vaikkei se aina olisikaan niin mieluinen. Kiitetään siksi, että sen avulla voidaan parantaa jotain asiakkaidemme polussa, itsessämme tai työyhteisössämme.

Aitoa kohtaamista on kyky luopua tietäjän roolista ja luottaa toisen kykyyn ajatella ja olla erimieltä. Maltetaan kuunnella toista tekemättä oletuksia ja kysytään neuvojen jakamisen sijaan. Unohdetaan selittely ja otetaan asia sen sijaan ”syliin”.  Ollaan kiinnostunut toisen ajatuksista. Kysytään kohtaamaltasi ihmiseltä, mitä hän toivoo. Hyväksytään ja kestetään vaikeitakin tunteita. Välitetään ilmapiiriä, jossa uskaltaa tuoda esiin mielipiteensä. Tutustutaan siihen omenaan, joka on juuri saatu. Nämä neuvot pätevät kaikkeen toisen ihmisen kohtaamiseen huolimatta siitä, mikä roolimme työyhteisössä on.

Jotta kori ei pääse liian painavaksi kantaa, pitää sitä saada välillä myös tyhjentää. Kaataa omenat johonkin, että saa taas tilaa uusille. Onko se sitten työnohjaus tai keskustelu oman esimiehen tai kollegan kanssa. Pitää vaan tietää, mikä on oikea paikka ja aika se tehdä.

Mitä minä toivoisin… toivoisin kasvavani toisen ihmisen kohtaamisessa läsnäolevammaksi ja muistan kiittää, vaikka saamani omena ei olisikaan se vasun houkuttelevin. Tavoitteitahan meillä saa ja pitääkin olla eli niitä kohti.

Haluan viedä sinut vielä lopuksi kesää kohti ja rantakivelle istumaan isäni runon sanoin.

Auringon kulta kaiken yllä,
jokusia pumpulipilviä
matkalla johonkin.
Kevyesti käy tuuli järven selältä,
kaukaa se saapuu
kalalta tuoksuen.
Laineet juoksevat harjat välkehtien,
kotirannan kiville uupuvat.

Istut rantakivellä
yksin hiljaa
ja mielesi käy matkalla
korkealla ja kaukana
ja jokin sinussa muuttui.

Marjaana Vuolo
Marjaana Vuolo
ylihoitaja
Operatiivinen hoito

* * * *

30.4.2019 Hyvää asiakaslähtöistä palvelua ei synny käskemällä, vaan se vaatii asiakasymmärrystä

Nyt tarvitaan uudenlaista välittämisen kulttuuria ja uskallusta erottua. Meidän tulee täyttää asiakkaidemme odotukset ja tarpeet. Eiliset ja tämänhetkiset asiakkaat tunnistamme, mutta keitä he ovat tulevaisuudessa? Mitä asiakkaat odottavat meiltä? Miksi toiset asiakkaat ovat tyytyväisiä ja toiset eivät?  Asiakastyytyväisyys ei kokemuksen mukaan ole aina sama asia, kuin onnistunut hoito ja parantuminen. Onko asiakkailla ollut sellaisia tarpeita, joihin hoidon aikana pystyttiin vastaamaan ja näin ollen luomaan heille myönteinen asiakaskokemus?

Ymmärtääksemme asiakkaita meidän täytyy tietää, mikä toiminnassamme tuottaa asiakkaalle arvoa, mitä hän arvostaa. Minkälaisessa keskiössä asiakas näkee itsensä ja toimintansa? Asiakkaalla on jo valmiina käsitys, mitä hyvä hoito on ja hänellä on odotuksia siitä hoitoon hakeutuessaan. Yhä useampi asiakas on selvittänyt etukäteen palveluiden tarjoajat, heidän lupauksensa, hoitoon pääsyn, laadun ja kustannukset.

Asiakkaan omaan mielikuvaan hyvästä palvelusta vaikuttavat hänen aikaisemmat kokemuksensa sekä muiden ihmisten kertomukset tarjotusta hoidosta ja kohtelusta. Näillä asioilla on jopa suurempi vaikutus tehtyihin valintoihin, kuin virallisella markkinoinnilla ja viestinnällä.

Hyvä asiakaskokemus syntyy pienistä asioista. Usein ne ovat jo olemassa kuten hoitohenkilökunnan hyvät käytöstavat. Henkilökunnan verbaalinen (mm. tervehtiminen, puhuttelu ja kielenkäyttö, asiakkaaseen keskittyminen ja aktiivinen kuunteleminen) ja nonverbaalinen (mm. kehonkieli, katsekontakti, tilan käyttö ja etäisyydet sekä ajankäyttö) viestintä tulee olla johdonmukaista, ystävällistä, avointa ja selkeää. Asiakas otetaan huomioon kokonaisuutena, häntä kuunnellaan ja kuullaan. Asiakkaan ja hoitohenkilökunnan kohtaamisessa tulee olla hoivaa ja huolenpitoa, ymmärrystä, ohjausta ja neuvontaa.

Tuottaako leikkaus- ja anestesiayksikön tämän hetkinen toiminta hyviä asiakaskokemuksia? Miten asiakas kokee sairaanhoitajien antaman hoidon leikkaus- ja anestesiayksikössä? Lähdimme tutkimaan niitä sähköisellä kyselykaavakkeella, joka annetaan asiakkaalle hänelle tehdyn toimenpiteen jälkeen juuri ennen kotiutumista. Saadun palautteen perusteella kehitämme toimintaamme kohti parempaa asiakaskokemusta, jonka tulee olla toistuvaa. Kiinnostavaa on saada tietää, kuinka todennäköisesti asiakkaamme suosittelevat meitä asteikolla 1-10.

Tämä kansainvälinen NPS (Net Promoter Score) vertailuluku on merkityksellinen ennustamaan tulevia asiakasvirtoja. Samalla nähdään, erottuuko leikkaus- ja anestesiayksikkö kilpailijoista. Näkyväksi tulee myös Lapin keskussairaalan vetovoimaisuus hoidon tarjoajana. Huhtikuun jälkeen saamme käsittelyyn ensimmäisen tutkimusraportin kerätystä asiakaspalaute aineistosta.

Helena Rapakko
Osastonhoitaja
Leikkaus- ja anestesiayksikkö

Lapin keskussairaala

- - - 

20.4.2019 Kun kaikkea on vain liikaa - kadonnutta työrauhaa etsimässä

Valitsemaani aihetta ja näkökulmaa on sivuttu ja pohdittu aiemmissakin kirjoituksissa, työssä jaksaminen on kuitenkin aihe joka on ja pysyy.

Meitä Naistenklinikan työntekijöitä ohjaa yhdessä määrittelemämme arvot: potilaslähtöisyys, turvallisuus, tasa-arvoisuus ja inhimillisyys. Pyrimme jokainen omalta osaltamme toimimaan näiden arvojen mukaisesti. Olemme luvanneet tarjota parasta mahdollista hoitoa potilaillemme, arjessa potilaat nostetaan keskiöön ja näin sen kuuluukin olla. Mutta miten tuemme työntekijät jaksamaan vaatimusten viidakossa, miten varmistamme että jokainen yhtä tärkeistä työntekijöistämme jaksaa antaa panoksensa yhteisen tavoitteen eteen?

”Muutos on ainoa pysyvä asia” - fraasia viljellään. Entäs sitten jos muutoksia on vain liikaa? Meillä Naistenklinikalla on viime vuosina tapahtunut isoja asioita, viimeisimpinä osastojen 6 A ja 6B yhdistyminen synnytys ja naistentautien osastoksi 6. Myös esimiehet ovat vaihtuneet tiuhaan tahtiin, joka ei ole helpottanut muutosten läpikäymistä.

Lapin yliopiston tutkijat tutkimusryhmineen julkaisivat jo vuonna 2012 teoksen, jossa tarkasteltiin työn mielekkyyttä kokemuksellisesta näkökulmasta. Tutkijat totesivat, että johtamisen näkökulmasta työn mielekkyyden tunnistaminen näyttäisi edellyttävän työntekijöiden yksilöllisempää kohtaamista ja autenttisen toimintatodellisuuden hallintaa. On siis luovuttava pelkistä yleisistä työhyvinvoinnin olettamuksista ja päästävä perille siitä, mistä työntekijöiden työn mielekkyys ja työvointi tosiasiallisessa arjessa syntyvät.

Olemme yhdessä pohtineet miten meillä menee ja mitä voisimme tehdä toisin, miten palautamme kadonneen työrauhan. Työrauhankaipuu nousi vahvana esiin. Työntekijät kaipaavat rauhaa tehdä perustyötä kunnolla. Potilaille halutaan antaa juuri sellaista hoitoa, ohjausta ja aikaa, jota he tarvitsevat.

Esimiehenä vauhtisokeus iskee helposti, uusia asioita tuodaan niin organisaation toimesta, kuin sisäisiltä innovaattoreiltakin. Nyt pyrinkin toteuttamaan henkilökunnan toiveen siitä, että ei kehitetä kehittämisen ilosta vaan tehdään keskeneräisiä asioita loppuun ja nautitaan hetki onnistumisista ennen kuin tartutaan uusiin haasteisiin.

Meillä on upeiden näköalojen ja ihanan työn lisäksi täällä 6-tasolla huippua porukkaa ja siksi toivotankin valoisaa kevättä jokaiselle Risto Rasan sanoin,
 ”niin kuin aalto uittaa aallon yli valtameren niin selviydymme mekin, toinen toistamme tukien

Sari Kartimo
Sari Kartímo
vs. osastonhoitaja
Naistenklinikka

* * * *

10.4.2019 Mielenterveydestä ja muutoksesta hoitotyöyhteisössä

Rovaniemen kaupungin ja Lapin sairaanhoitopiirin mielenterveys- ja päihdepalvelut yhdistyivät 1.2.2017, tavoitteena päällekkäisten toimintojen vähentäminen sekä avohoidon ja hoitoprosessien parantaminen. Toimintojen kehittäminen on viimeisen kahden vuoden aikana vahvaa ja jatkuu edelleen.

Psykiatrisen avohoidon (terapia- ja tutkimuspoliklinikka, kuntoutustiimi ja intensiivipoliklinikka) yksiköiden toiminnan ja hoitoprosessien sisällöllisen kehittämisen lisäksi on uutena toimintana maaliskuussa 2019 aloittanut ryhmämuotoisena injektiopoliklinikka niille potilaille, joilla on antipsykoottilääkitys pitkävaikutteisina injektioina. Injektioiden antamisen lisäksi ryhmän antamalla vertaistuella ja suunnitellulla sisällöllä on tarkoitus tehdä lääkeinjektioon liittyvästä käynnistä mahdollisimman miellyttävä ja motivoiva.

Kotiutustiimi on myös psykiatrisen avohoidon helmikuussa 2019 alkanut uusi toimintamuoto, jonka tavoitteena on potilaan tarvitseman palvelutarpeen arvion tasalaatuistaminen sekä palvelukokonaisuuden koordinointi avohoitoon. Käytännössä edellinen tarkoittaa sairaalan kotiutushoitajan ja psykiatrisen avohoidon kahden kotiutustiimin työntekijän yhteistyötä, jos sairaalan potilaalla ei ole avohoitoa tai avohoitoa täytyy muuttaa/vahvistaa tai kotiin tarvittavia palveluita tai muita palveluita täytyy arvioida uudelleen.

Intensiivipoliklinikka jatkaa vuonna 2017 alkanutta toimintaansa tänä vuonna viisipaikkaisena. Intensiivipoliklinikan päiväpotilaspaikat on kohdennettu syömishäiriöpotilaille, jotka tarvitsevat tukea ruokailuihinsa eikä ympärivuorokautista tuen tarvetta ole, sekä muille, kuin syömishäiriötä sairastaville lyhytaikaista, vakauttavaa tai aktivoivaa hoitoa päivittäin tarvitseville potilaille, silloin kun pelkät käynnit tai kotikäynnit eivät riitä.

WHO:n määritelmän (2013) mukaan mielenterveys on hyvinvoinnin tila, jossa ihminen pystyy näkemään omat kykynsä ja selviytymään elämään kuuluvissa haasteissa sekä työskentelemään ja ottamaan osaa yhteisönsä toimintaan. (Lönnqvist, Lehtonen 2011). Mielenterveydellä on myös pitkälti yli terveysajattelun meneviä, ihmisenä olemisen mahdollisuuksiin liittyviä ulottuvuuksia, kuten kyky löytää uusia ja rakentavia tapoja itsensä kehittämiseen ja asioiden jakamiseen toisten kanssa. Mielenterveys liittyy myös ihmisen mahdollisuuksiin löytää paikkansa yhteisössä ja elämälleen merkitys. (Mielenterveysseura)

Positiivinen mielenterveys tarkastelee mielenterveyttä voimavarana, joka on tärkeä yksilön yleiselle hyvinvoinnille sekä kyvyille ymmärtää ja hallita elämää ja ympäristöä, viestiä keskenämme sekä toimia tuottavana ja luovana yhteisön jäsenenä. Tunnuspiirteitä positiiviselle mielenterveydelle ovat todellisuudentaju, kyky tunnepitoisiin ihmissuhteisiin, vuorovaikutukseen, henkilökohtaiseen tunneilmaisuun ja työntekoon. Sille on ominaista myös itseluottamus, tyytyväisyys itseen ja elämään, tunne oman elämän hallinnasta sekä toivo ja optimismi. (Savolainen 2007.)

Recovery -käsitteelle on vaikeaa löytää suomenkielistä vastinetta, mutta se voitaisiin kääntää toipumis- tai kuntoutumisprosessiksi. Recovery-ajattelun lähtökohtana on, että ihminen voi elää täysipainoista ja mielekästä elämää mielenterveyden häiriöstä tai sen oireista huolimatta (Shepherd  ym. 2008).

Kuntoutuminen on yksilöllinen prosessi, mutta siinä on löydettävissä joitain yleisiä ominaispiirteitä, kuten toivo, optimismi ja voimavaralähtöisyys, osallisuus, itsemäärääminen ja vastuu omasta elämästä, omahoito, mielekäs elämä ja toiminta sekä sosiaaliset suhteet ja niistä saatu tuki.

Näyttöön perustuvan toiminnan tarkoituksena on potilaan mahdollisimman hyvä hoito, mikä edellyttää parhaan, ajantasaisen ja luotettavan tutkimustiedon ja/tai muun mahdollisimman luotettavan tiedon käyttöä hoitotyössä, johtamisessa ja päätösten tukena. Toiminnan tavoitteena on terveydenhuollon kustannusten hallinta, johon voidaan päästä hoidon oikealla valinnalla. Terveydenhuollon kustannuskriisi on nostanut tarkastelun kohteesi hoitomenetelmien vaikuttavuuden ja vaihtelevuuden eri puolilla maailmaa. Vaikuttavuuden parantaminen edellyttää toiminnan kehittämistä ja tutkittua tietoa vaikuttavimmista toimintatavoista. Tiedon tulee olla sellaisessa muodossa, että se on nopeasti saatavilla ja käytäntöön sovellettavissa. (Sosiaali- ja terveysministeriö 2003).

Parhaalla ajantasaisella tiedolla voidaan ehkäistä vakavia terveydenhuollon ongelmia: hoitovirheitä, hoidon heikkoa laatua, turhia hoitotoimenpiteitä, perusteetonta vaihtelua hoitokäytännöissä, potilaiden huonoja kokemuksia ja vaikuttamattomien menetelmien käyttöönottoa. Potilaan hyvä hoito tarkoittaa, että hoidon vaihtelu ei ole hoitopaikasta tai hoidon toteuttajasta riippuvainen.

Elomaan ja Mikkolan (2010) mukaan hoitotyössä tarvitaan parhaaseen näyttöön perustuvia toimitapoja ja tutkimustietoa käytetään ammattitaidon ylläpitämiseen ja kehittämiseen. Hyvän ja turvallisen hoidon edellytyksenä on, että sen toteuttajalla on ajantasaiset tiedot ja taidot. (Elomaa – Mikkola 2010, 6-8,.10-12).

Organisaation muutokselle on jokin motiivi ja tavoite, johon toimintaa tai rakenteita uudistamalla pyritään. Tavoitteena voivat olla toimivammat hoitoprosessit, tuloksellisuus ja/tai palvelukyvyn parantaminen. Sysäys muutokselle voi lähteä organisaation sisältä tai organisaation ulkopuolisesta toimintaympäristöstä. Useissa muutosta tarkastelevissa teorioissa syyt muutokseen jaetaan ulkoisiin ja sisäisiin. Muutos alkaa kun on tarpeeksi muutospainetta pois vanhasta. Organisaation muutoksen voi saada alkuun myös jonkin ongelman ratkaisu tai organisaation perustehtävän uudelleenarviointi.

Muutos ja kehittäminen työyhteisössä merkitsevät eri ihmisille eri asioita. Se mikä toiselle on uusi mahdollisuus ja työnkuvan myönteinen laajeneminen, voi toiselle olla luopumista jostain tärkeästä työn osa-alueesta, pelkoa ja ahdistusta epävarmuuden ja keskeneräisyyden tilanteessa. Entisten ja kehittämisen mukanaan tuomien työtapojen ja toimintamallien tarkastelu ja arviointi, niin työntekijän, kuin organisaationkin näkökulmasta on välttämätöntä, jotta muutosten mielekkyys lähtee avautumaan.  Kaikki muutoksessa ei välttämättä ole se hyvä ja toteutuva vaihtoehto, eivätkä kaikki muutoksen kanssa kipuilevat ole `vastarannan kiiskejä´.

Muutosvastarinta on luonnollinen osa ihmisen käyttäytymistä. Olemassa oleva tilanne työyhteisössä koetaan usein turvalliseksi ja puolustamisen arvoiseksi. Silloin, kun muutosvastarinta synnyttää kriittistä keskustelua rakentavasti, se on positiivinen ilmiö. Useimmat meistä pelkäävät, mutta samalla myös toisaalta odottavat muutosta ja sen tuomaa mahdollisuutta parempaan työn ja elämän hallintaan. Arviointia tarvitaan aiemman kehittämisen mukanaan tuomien hyvien toimintojen, sekä jo tehdyn työn arvostamisen huomioimista. Susanna Kalavainen (2017) kirjoittaa, että mielekkään muutoksen perusperiaatteita ovat viestintä, osallistuminen ja tukitoimet. Esimiehen tehtävänä on konkretisoida muutosta ja tuoda sitä lähemmäksi käytäntöä (Kajavainen 2017).

Ihmisen hyvinvointia tukeva työ on myös tuloksellista ja tuottavaa. Kehittämisen myötä organisaatiolla on mahdollisuus säilyttää kilpailukykynsä alati muuttuvassa toimintaympäristössä. Muutokset työssä ja toimintaympäristössä vaativat joustavuutta niin organisaatiolta kuin yksilöiltäkin. Hyvin toteutettuna muutoksen myötä perustehtävä selkiytyy, osaaminen vahvistuu ja työntekijät saavat osallisuuden ja onnistumisen tuloksena voimaa ja itseluottamusta.  Onnistuessaan muutos tukee myös työntekijän omaa kasvuprosessia, olemalla mahdollisuus itseilmaisuun, oman osaamisen hyödyntämiseen ja uuden oppimiseen. Johdon ja esimiesten on oltava herkkänä ja aistittava yksilölliset reaktiot muutokseen. Muutostilanteiden kohtaaminen on henkilöstölle helpompaa, jos avoimesti tunnustetaan myös negatiiviset puolet. Tärkeää on löytää jokaisen kanssa positiivisia tekijöitä, jotka tekevät muutoksesta mielekästä.

Jan Schugkin (2019) mukaan tällä hetkellä mielenterveyden häiriöt ovat suurin työkyvyttömyyden syy alle 45-vuotiailla. (Schugk 2019.) Ihminen tarvitsee kokemusta tarpeellisuudestaan omassa yhteisössään, hyviä ystäviä ja läheisiä ihmisiä sekä mielekkään tehtävän, työn tai harrastuksen. Tarvitaan myös taitoa puhua mieltä painavista asioista ja kykyä selvittää ristiriitoja sekä riittävä aineellinen perusturva, kuten kohtuullinen toimeentulo ja turvallinen asuinympäristö. Mielenterveys on kuin elämän kivijalka, joka tukee arjessa jaksamista ja auttaa selviytymään vastoinkäymisistä. Onnistuneella johtamisella, työyhteisöjen kehittämistyöllä ja osaavien ja motivoituneiden työntekijöiden työpanoksella, meillä on mahdollisuus tavoitella yhä laadukkaampaa mielenterveys- ja päihdetyötä ja vaikuttaa omalta osaltamme mm. ihmisten ennen aikaisen eläköitymisen ehkäisemiseen.

Sisko Kuusela
Sisko Kuusela
vs. osastonhoitaja
Psykiatrinen avohoito
LSHP, Mielenterveys- ja päihdepalvelut

Lähteet:
Elomaa, L & Mikkola, H. 2010. Näytön jäljillä -Tiedonhaku näyttöön perustuvassa hoitotyössä. 5. uudistettu painos. Turku: Turun ammattikorkeakoulu.
Kalavainen S. 2017. Muutoksessa esimies voi luoda kovaa maata
jalkojen alle. Viitatttu 8.4.2019. https://www.ttl.fi/tyopiste/muutoksessa-esimies-voi-luoda-kovaa-maata-jalkojen-alle/
Lönnqvist, J. & Lehtonen, J. 2011. Teoksessa Psykiatria. Keuruu: Otava kirjapaino Oy: 13.
Savolainen, M. 2007. Viitattu 8.4.2019. Mielenterveys ja mielenterveyden edistäminen. STAKES.
http://www.epshp.fi/files/5512/Mielenterveys_ja_mielenterveyden_edistaminen_Mielenterveyden_ensiapu_2007.pdf
Schugk, J. 2019. Työkyvyttömyyden kasvua ei voi selittää työelämän murros. Viitattu 8.4.2019.https://www.varma.fi/muut/uutishuone/uutiset/2019-q2/varman-uusi-ylilaakari-jan-schugk-tyokykyjohtaminen-kaipaa-tuekseen-nayttoja-vaikuttavuudesta/
Shepherd, G., Boardman, J. & Slade, M. 2008.Making recovery a reality. Sainsbury Centre for Mental Health, London
STM. Sosiaali- ja terveysministeriö. Verkkodokumentti: <stm.fi/sotepalvelut>
Työturvallisuuskeskus 2013. Työhyvinvointi muutostilanteissa. Viitattu 8.4.2019. https://ttk.fi/files/4678/tyohyvinvointi_muutostilanteissa.pdf
WHO. Promoting mental health. Geneva: WHO, 2004.