Kymppi-blogi

Kymppi_logo

Inhimillisesti tehokas johtaminen-hankkeessa on käytössä oma blogi. Blogin nimi on "KYMPPI”, joka on vanha, historiallinen synonyymi sanalle esimies. Jo ennen muinoin savotoilla johti toimintaa ”Kymppi”, joka oli metsätyömiesten ja erilaisten työporukoiden pomo. KYMPPIin kirjoittavat sairaanhoitopiirin omat ”kympit”.

-----------------------

30.12.2018 Fake News vs. True Stories

Uuden vuoden aattona täyttäessäni 52 vuotta mieleeni tulee Tapio Rautavaaran kertomus – Korttipakka (Tapio Rautavaara - Korttipakka), jossa sotamies joutuu perustelemaan sotatuomarille, miksi korttipakka on hänelle Raamattu, almanakka ja rukouskirja. ”Lainaus Korttipakka tarinasta: Kortteja on 52, yhtä monta kuin on viikkoja vuodessa” myös yhtä monta kuin minulla on vuosia takana.

Tietohallintoa olen johtanut oman korttipakkani avulla, johon yhtenä tärkeänä elementtinä kuuluu tietohallintomalli (Tietohallintomalli | IT Standard for Business), joka kuvaa tietohallinnon tekemisen selkeästi ja kokonaisvaltaisesti. Tietohallintomallin peruselementin, nk. tietohallintomallin ristikon avulla voi muodostaa kokonaiskuvan tietohallinnon johtamisen viidestä pääelementistä, jotka ovat: Toiminnan kehittäminen, Strategia ja hallinto, Hankinta ja toimittajayhteistyö, Kehittäminen ja projektien johtaminen sekä Palvelujen johtaminen.

pdf Tietohallintomalli-ristikko

Vuden vuoden kynnyksellä vuoden viimeistä Kymppi-Blogia kirjoittaessani Rautavaaran korttipakan teksti yhtyy nykypäivään ”Lainaus Korttipakka tarinasta: Olen ollut marssilla melkein koko viikon” – Kulunutta vuotta ja yli 7 vuotista työhistoriaani LSHP:ssä voi rinnastaa pitkään marssiin, joka olisi ollut päämäärätöntä vaellusta ilman korttipakkaani, joka auttaa johtamiseen liittyvässä päätöksenteossa ja sen perustelussa.

Työllistävin ja turhauttavin johtamiseen liittyvä työ liittyy ympärillä tapahtuvasta valeuutisoinnista (Fake News) johtuvien seurauksien käsittelyyn – joko vastineiden tai vahinkojen minimoimisen muodossa. Valeuutisointi lobbauksen metodina on joko tahallista tai tahatonta. Tahatonta se on silloin, kun korttipakka on jäänyt kotiin ja tahallista silloin kun käytössä olevat korttipakan kortit ovat merkittyjä. Oman korttipakkani mukaan virkamiesvalmisteluun ei kuulu valeuutisointi lobbauksen metodina eikä edes lobbaus. Virkamiesvalmistelun tärkein tavoite on oikean ja riittävän tiedon tuottaminen päätöksentekijöille – päätöksentekijä voi olla myös virkamies itse.

Olen saanut kokea myös kehotuksen ”Lainaus Korttipakka tarinasta: Sotamies! Kortit pois!”, kun sopimusneuvotteluissa vastapuoli on usein käyttänyt surutta valeuutisointia ja pyrkinyt lobbaamisen avulla tilanteeseen, jossa estetään korttipakkani käyttö. Kun johtamisen tieteellinen ja eettinen perusta yhdistettynä kokemukseen on riittävän vahva, asioilla on taipumus mennä haluttuun suuntaan perustelujen kera - ”Lainaus Korttipakka tarinasta: Perustelkaa tekonne, Muuten rankaisen teitä kovemmin kuin ketään koskaan

Jokaisen työntekijän ja varsinkin johtajan on kasattava oma korttipakkansa. Tuo korttipakka voi ja todennäköisesti koostuu aika monella meistä samoista elementeistä, joita fiksut organisaatiot kirjoittavat laatukäsikirjan muotoon. Myös tietohallinnossa me työstämme omaa laatukäsikirjaa, joka valmistuu melkoisella varmuudella alkukeväästä 2019. Tieteellisen, eettisen ja kokemusperäisen viitekehyksen (korttipakan) käytön edut voidaan todeta myös lukuina: LSHP:n menobudjetista säästin vuonna 2017 n. 6 milj. € palvelumaksuissa vuositasolla yksittäisessä sopimusneuvottelussa ja meneillään olevassa, vuonna 2018 alkaneessa neuvottelussa, säästö on jo varmuudella yli 2 milj. € palvelumaksuissa vuositasolla. ”Tyhmä ei ole se, joka pyytää vaan se, joka maksaa” – Tietohallinnon työ on ict-palveluiden järjestämistä ja niihin liittyvien kymmenien vuodessa tehtävien sopimusten solmimista. Ilman omaa korttipakkaa tai kumppanin pakalla mutta merkityillä korteilla tuo riski olisi varmaan eskaloitunut jo moneen kertaan ylisuurina kustannuksina ja toimimattomina palveluina.

Kuluneen 7 vuoden aikana eräiden muutoshankkeiden lobbaus on saanut melkein hurmokselliset piirteet – välttämättä kyseessä ei ole valeuutisointi vaan valmistelu, joka pohjautuu tarkoitusperäiseen poliittiseen tahtotilaan, jossa vaihtoehtoja ei haluta enää käsitellä - valmistelua ei voi enää pysäyttää, kun on niin pitkään yritetty päästä tavoitteeseen. Mielestäni toisinaan on syytä pysähtyä edes siksi aikaa, että voidaan arvioida ja päättää kuten missä tahansa muutoksessa: mitä lopetetaan, mitä jatketaan ja mihin etsitään uusi toimintatapa. Esim. paljon parjatussa Sote- valmistelussa on paljoin hyvääkin, kuten kokonaisarkkitehtuuri ja tietohallinnon ja ict-palveluiden järjestämiseen sekä tuottamiseen liittyvä valmistelu.

Valeuutisointia tulemme kuulemaan ja lukemaan tulevanakin vuonna 2019. Omalta osaltani tulen tuomaan edelleenkin esiin oikeaa ja riittävää tietoa tietohallinnon johtamisen perustaksi. Tiedottamisessa ja vaikuttamisessa haasteena tulee myös vuonna 2019 olemaan rajalliset resurssit. Lobbareilla kun tuo resurssi tuntuu olevan rajaton.

LSHP:n Uusi Sairaala -hanke ja siihen liittyvä työ on loistava esimerkki hyvästä virkamiesvalmistelua tukevasta vaikuttamisesta ja onnistuneesta uutisoinnista. Uusi mahdollisuuksien vuosi 2019 on mukava aloittaa, kun tämä sairaalan toiminnalle välttämättömän hankkeen toteutus käynnistyy.

Kimi Räikkösen tokaisu kesken kisan ”Leave me alone – I know what I am doing” on kuskin näkökulma kilpailutapahtumaan ja kaikessa viisaudessaan sen voi siirtää myös omiin työtehtäviin - Me kaikki tarvitsemme toisinaan työrauhan yksittäisen suorituksen läpiviemiseksi. Kokonaistavoitteiden täyttymisen osalta yksilösuorituksetkin rakentuvat yhteen toimivuudelle. ”Let’s work together – we know what we are doing” - periaate antaa tilaa autonomialle. Kun toiminta perustuu oikeaan tietoon ja yhteistyöhön (True Stories), poistuu tarve valeuutisointiin perustuvaan lobbaamiseen.

Onnistumisia vuodelle 2019!

Vesa-Matti Tolonen
Vesa-Matti Tolonen
tietohallintojohtaja

 

- - - - -

20.12.2018 Mitä siellä kehittämisessä oikein puuhataan?

Kun kirjoitusvuoroni läheni, mietin kirjoitukseni aihetta; kirjoitanko haasteellisesta syksystä kehittämispäällikön sijaisena, vai siitä mitä me täällä kehittämisessä oikein teemme. Päädyin jälkimmäiseen aiheeseen koska syksyn aikana minulta on kysytty useampaan otteeseen tästä aiheesta vaikka kehittämispäällikönkin sijaistamisestakin olisi kyllä aihetta riittänyt erilaisine kommelluksineen ja työtehtävien oppimiseen kantapään kautta.

Kehittäminen mielletään useimmiten erilaisiksi projekteiksi tai hankkeiksi. Kehittämisen toimintaa ohjaa sairaanhoitopiirin strategia, painopistealueet ja tuottavuusohjelma. Tavoitteena meillä on tehdä kehittämistä yhdessä sairaalan eri yksiköiden ja henkilökunnan kanssa. Ensimmäistä kertaa vuonna 2019 toiminnan suunnittelussa puhutaan jatkuvasta kehittämisestä eli kaikkea kehittämistoimintaa ei ole hankkeistettu. Jatkuvan kehittämisen alle kuuluvat potilasturvallisuus- ja laatutyö, osaamisen kehittäminen ja koulutustoiminta, digitaalisuuden edistäminen, erilaiset käyttöönotot ja potilaskertomusjärjestelmien pääkäyttäjyydet sekä Hukkahaavi-toiminta ja siihen liittyvät koulutukset.

Olemme mukana myös maakunnallisessa valmistelussa, uuden sairaalan rakentamishankkeessa sekä toimimme erilaisissa kansallisissa verkostoissa. Yksikkömme vastaa myös perusterveydenhuollon yksikön toiminnasta ja sille asetetuista tavoitteista. Kehittämisen palveluihin kuuluvat myös tietosuojavastaavan ja informaatikon palvelut.

Onhan meillä toki myös erilaisia kehittämishankkeita. Tiedolla johtamisen hanke jatkuu edelleen. Tavoitteena on tukea esimiehiä tiedolla johtamisen saralla ja myös kehittää Kaira-portaalin toiminnallisuuksia. Kanta-hankkeessa edistetään Kantaan liittyviä käyttöönottoja ja päivityksiä, esimerkkinä laboratoriovastaukset Kantaan ja UNA-lomakesovelluspalvelu. Rovaniemen kaupungin kanssa meillä on kaksi yhteistä hanketta. Päivystys pirttiin hankkeessa kehitetään yhden ensihoitajan yksikön toimintaa. Rektytointi-hankkeessa tavoitteena on kehittää rekrytointimalli ja -sivusto alkuvaiheessa lääkäreiden rekrytointiin. Jatkossa mallia voidaan käyttää myös muiden henkilöstöryhmien rekrytointiin.

Ensi vuoden aikana on yksi projektisoitu käyttöönotto. Tavoitteena on saada Esko-potilaskertomusjärjestelmänperheen anestesiaosio käyttöön. Eli ennen kesää 2019 pääsemme luopumaan leikkaus- ja anestesiatoiminnassa anestesiakaavakkeista ja siirrymme sähköiseen dokumentointiin. Ajanvarauskeskuksen suunnittelussa ja pilotoinnissa on tarkoitus selvittää onko mahdollista keskittää yksinkertaiset ajanvaraukset tiettyyn toimipisteeseen ja näin vapauttaa poliklinikoiden sairaanhoitajien työaikaa.

Olemme myös mukana kahdessa valtakunnallisessa hankkeessa. Väestörekisterikeskuksen vetämässä Digituki-hankkeessa on tarkoitus muodostaa digitukea tarjoavien verkosto sekä luoda malli millä tavalla kansalaiset ja ammattilaiset saavat tarvittaessa digitukea. Lapin yliopiston Recovery-hankkeessa otetaan käyttöön recovery-toimintamalli asiakkaiden kohtaamisessa sekä kehitetään LSHP:n MiePä-tulosalueen kuntoutusparitoimintaa. STM:n puolelta on tullut velvoite ottaa käyttöön valtakunnallinen Päivystysapu 116 117 numero käyttöön ensi vuoden aikana ja se on myös kehittämisen työlistalla.

Olemme osaltamme tuottavuusohjelman mukaisesti mukana kehittämässä ajanvarauskeskuksen toimintaa, esimiesten valmennusohjelmaa, kirjaamista sekä päivystysalkuisen prosessin kustannuslaskentaa. Esimiesten valmennusohjelmassa koko kehittämisyksikön yhteisenä tavoitteena on se, että tarjoamme konkreettista apua ja tukea esimiehille osaamisemme puitteissa. Valmennusohjelma rakentuu johtamisen vuosikellon mukaan ja siihen liittyy vahvasti kuukausittain esimiesfoorumin ajankohtaiset keskustelut ja opastukset.

Jalkaudumme jo tällä hetkellä yksiköiden esimiesten avuksi. Seuraavaksi muutamia esimerkkejä tästä toiminnasta. Tiedolla johtamisen tiimi tarjoaa apua ja tukea Kaira-portaalin käytössä. Tiimi pitää Kaira pop up-koulutuksia, mutta myös jalkautuvat esimiehen luo opastamaan johtamiseen tarvittavan tiedon hakemisessa. Yksikössämme toimii lean-verkosto, joka koostuu Hukkahaavi-kouluttajista. Verkoston tavoitteena on auttaa ja tukea hukkahaavi-menetelmin yksiköitä erilaisten kehittämistoimenpiteiden eteenpäin viemisessä. Kolmanneksi kehittämisen suunnittelijat ovat olleet käytännön tukena yksiköiden osaamismäärittelyjen tekemisessä sekä opastaneet C&Q-ohjelman käytössä.

Tällä puheenvuorollani haluan tuoda esille sen, että kehittämistoiminta on tiivis osa sairaanhoitopiirin toimintaa. Haluamme olla konkreettisesti auttamassa yksiköitä ja henkilökuntaa pienemmissä ja isommissa kehittämistoimenpiteissä. Jos esimerkiksi tarvitsette apua jossain yksikkönne prosessin kehittämisessä tai HaiPro-ilmoitusten jatkokäsittelyssä, voitte ottaa yhteyttä kehittämisyksikköön.

Hyvää Joulua ja Uutta Vuotta toivottaen
 

Kaisu Anttila
Kaisu Anttila
vs. kehittämispäällikkö

 

* * * * *

10.12.2018 Uuteen sairaalaan uusilla toimintatavoilla

Tästä tulee nyt vähän tavallista pitempi blogikirjoitus. Rohkenen kuitenkin toivoa, että mahdollinen lukija jaksaa kiireistä huolimatta lukea kirjoituksen, sillä asia, josta kirjoitan, on tärkeä ja koskee tavalla tai toisella jokaista sairaanhoitopiirin työntekijää.

Yhtymävaltuusto päätti marraskuun lopulla, että Lapin keskussairaalan laajennusta ryhdytään toteuttamaan päivitettyjen suunnitelmien mukaisesti.

Päätöstä edelsi valtuuston kokouspäivänä saatu sosiaali- ja terveysministeriön myöntämä poikkeuslupa LKS:n päivystyspoliklinikan, päivystysosaston, päivystyskuvantamisen, leikkaussalien, sydänpajan, sairaala-apteekin ja välinehuollon peruskorjaus- ja uudisrakennushankkeeseen.

Laajennushankkeen avulla turvataan ympärivuorokautisen laajan päivystyksen sairaalan toiminta.

Kaksi vuotta sitten yhtymähallitus hyväksyi Inhimillisesti tehokas uusi sairaala -toimintakonseptin eli ITU 2022 -hankkeen, johon laajennussuunnitelma paljolti perustuu. ITU-konseptin tavoitteena on sairaala, joka on samalla kertaa inhimillinen henkilöstön ja potilaiden kannalta mutta myös tehokas ja tuottava. Keskeistä on, että toimintaa kehitetään henkilöstön osaamisen, näkemysten ja osallistumisen avulla.  

Laajennushanke ei merkitse pelkästään uusien ja entistä parempien tilojen rakentamista. Uudet tilat mahdollistavat uudentyyppisen toiminnan. Uuteen sairaalaan ei voida mennä entisillä rakenteilla ja toimintavavoilla. Yhtymävaltuuston laajennuspäätökseen päätökseen sisältyy kohta, jonka mukaan investoinnin myötä toimintaa ja prosesseja kehittämällä kyetään merkittävästi alentamaan toimintakustannuksia ja lisärakentamisesta aiheutuvaa kustannusten kasvua. Nämä olivat hankkeen hyväksymisen edellytyksiä, ja tarkoittavat muun muassa, että laajennushankkeen aikana suunnitellaan ja järjestetään sairaalan nykyisiä toimintoja ja toimintamalleja uudelleen, jotta tilojen käyttö olisi joustavaa ja tarkoituksenmukaista.

Miten uusia toimintamalleja sitten on tarkoitus kehittää? On välttämätöntä, että tulevaisuuden sairaalaan toiminnallisia tarpeita ryhdytään arvioimaan ja suunnittelemaan jo nyt. Sairaala on potilaita varten. Potilaan hoito ja kohtaaminen ja hänen kokemansa laatu muodostuvat eri ammattiryhmien ja henkilöiden yhteistyöstä. Hyvä henkilöstösuunnittelu takaa potilaan hyvän hoidon. Hyvään laatuun päästään, kun työpanos on kohdennettu oikea-aikaisesti oikeaan tehtävään.  

ITU 2022 -hankkeen ohjausryhmä päätti lokakuussa, että laajennushankeen muutoksen ja toiminnan kehittämisen tueksi tarvitaan henkilöstön mitoitussuunnitelma. Ohjausryhmä nimesi työryhmän, jonka tuli marraskuun loppuun mennessä valmistella projektisuunnitelma henkilöstömitoituksen laadintamallista. Työryhmä sai työnsä tehdyksi ja nimesi mitoitussuunnitelmaprojektin Helmiksi. Helmi-projekti on keskeisilta kohdiltaan seuraava.

Projekti käynnistetään, jotta pystytään mahdollisimman hyvin arvioimaan tulevaisuuden sairaalan toiminnalliset tarpeet ja varautumaan tulevaan toiminnalliseen muutokseen. Tavoitteena on tiedostaa riittävän ajoissa muutokset, haasteet ja mahdollisuudet, valmistaa henkilökuntaa työhyvinvoinnista huolehtien kohtaamaan nämä tarpeet ja mahdollisuudet sekä luoda mittarit, joiden avulla seurataan tavoitteiden toteutumista ja kustannuksia.

Suunnitelman mukaan Helmi käynnistyy ensi vuoden alussa nykytilan kartoituksella ja tavoitteiden asettamisella. Nykytila toimii tulevan toiminnan mitoituksen lähtökohtana. Nykytilan kartoituksen tavoitteena on selvittää, mihin työaika nyt menee ja saada näkyväksi myös näkymätön työ. Tässä yhteydessä tarkennetaan pari vuotta sitten tehty hoitohenkilökunnan mitoitus. Nykytilan kartoitus on tarkoitus saada tehdyksi ensi vuoden kesäkuun loppuun mennessä.

Ennen kuin voidaan laskea tulevaisuuden henkilöstötarve, pitää tietysti olla mahdollisimman selvä kuva tulevista muutoksista ja määritellyistä tavoitteista. Laadituissa selvityksissä on tunnistettu jo monia muutostarpeita mm. päivystystoiminnassa, operatiivisessa toiminnassa, kuvantamisessa, mielenterveys- ja päihdepalveluissa, apteekin toiminnassa, välinehuollossa ja tukipalveluissa. Näitä tunnistetaan varmasti lisää, kun henkilöstömitoituksen nykytilanne kartoitetaan.  Kehittämistarpeista laaditaan ehdotukset, jotka työstetään ja projektoidaan tulosalueilla.

Tulevaisuuden henkilöstön mitoittamisessa tulee ennakoida muutosten lisäksi tulevat poistumat, eläköitymiset ja esimerkiksi osatyökykyiset ja laatia suunnitelma siitä, minkälaista ja osaamista ja kuinka paljon inhimillisesti tehokas sairaala ja uusi toimintamalli vaativat. Poistumiin ja toiminnan muutoksiin suhteutettuna arvioidaan rekrytointitarve.

Nykytilan kartoituksen jälkeen aloitetaan mitoituksen laatiminen, työsuunnitelman mukaan kesällä 2019. Tavoitteena on laskea ITU 2022 I-vaiheen henkilöstötarve. Mitoitusta varten tarvitaan paitsi suunnitelmat tulevaisuuden toiminnoista ja prosesseista myös päätökset, joiden mukaan voidaan määrittää laskentaan tarvittavat tiedot, laskentatavat ja aikataulutus. Arviolaskelmassa tulee ottaa huomioon henkilötyövuosien muutos ja optimaaliset työaikajärjestelyt suhteessa palvelujen ja asiakkaiden tarpeisiin. Myöhemmin on tarkoitus päivittää mitoitus ITU II-vaiheen muutoksia vastaavaksi.

Päätöksentekovastuu Helmi-projektista on ohjausryhmällä, joka on sairaanhoitopiirin laajennettu johtoryhmä. Ohjausryhmä päättää projektin tavoitteista ja tulosmittareista ja määrittelee projektin ajalliset tavoitteet. Projektipäällikkö johtaa projektin suunnittelua ja toimeenpanoa, valmistelee ohjausryhmässä käsiteltävät asiat, huolehtii tiedottamisesta ja valvoo hankkeen läpivientiä sovitun aikataulun mukaisesti. Projektipäällikön apuna on projektiryhmä. Kuten laajennetussa johtoryhmässä, myös projektiryhmässä on edustajat sairaanhoitopiirin henkilöstöllä.

Sairaanhoitopiiri tarvitsee sitoutuneita ja hyvinvoivia ammattilaisia ja työyhteisöjä.  Helmi-projektin tavoitteiden saavuttaminen edellyttää, että sairaanhoitopiirin koko henkilöstöllä on ymmärrys siitä, mitä tehdään, miksi tehdään ja miten on tarkoitus toimia. Yhteistoimintalakikin velvoittaa siihen, että henkilöstöllä on mahdollisuus yhteisymmärryksessä johdon kanssa osallistua sairaanhoitopiirin toiminnan kehittämiseen ja antaa mahdollisuus vaikuttaa omaa työtään ja työyhteisöään koskevien päätösten valmisteluun ja samalla edistää palvelutuotannon tuloksellisuutta tavoitteiden saavuttamiseksi.

Projektisuunnitelmaa käsitellään sairaanhoitopiirin yhteistyöryhmän kokouksessa joulukuun toisella viikolla, se esitellään joulukuun esimiesfoorumissa ja ensi vuoden alussa järjestettävässä henkilöstöinfossa. Viestintään tullaan muutenkin kiinnittämään erityistä huomiota projektin alusta saakka. Yksiköille asiasta laaditaan tiedote ja yksiköt pidetään ajan tasalla projektin etenemisestä. Intranettiin Helmille on tulossa oma sivu.
 

Timo Tammilehto
Timo Tammilehto
henkilöstöjohtaja


* * * *

30.11.2018 Kohti vuotta 2019

[Kusmin] Lapin sairaanhoitopiirin yhtymävaltuusto hyväksyi tänään 29.11.2018 talousarvion vuodelle 2019. Ensi vuoden kokonaisbudjetti on 215 milj. €. Isoimpana muutoksena vuoteen 2018 verrattuna on palkkojen virka- ja työehtosopimusten mukaiset korotukset: yleiskorotus tehdään 1.4.2019 ja se on kaikilla suuruudeltaan 1,0 %. myös henkilökohtaista lisää korotetaan. Yleiskorotukset koskevat myös palkkahinnoittelun ulkopuolisia. Kertaerä 9,2 % maksetaan marraskuun 2018 varsinaisen palkan perusteella erillisten kriteerien mukaan tammikuussa 2019.

Paikallinen järjestelyerä 1.1.2019 lukien KVTES:n ja TS:n mukaan on 1,2 % ja lääkärisopimuksen mukaan 0,7 %. Lisäksi ensi vuonna kiky päättyy maaliskuun jälkeen ja lomapalkkojen 30 % leikkaus loppuu. Palkkojen näkökulmasta odotettavissa on siis hyvin tapahtumarikas vuosi edessä.

Työn vastapainoksi ja toisaalta työssä jaksamisen ja työhyvinvoinnin tukemiseksi talousarviossa tehtiin tyky-maksuvälineisiin 100 000 € talousarviovaraus. Tämä tulee virkistysrahastosta maksettavan saman suuruisen summan lisäksi. Toiveena ja tavoitteena on saada käyttöön ladattavat kortit nykyisten paperisten seteleiden sijaan.

Lisäksi talousarviossa on huomioitu palvelujen ostojen kasvua niin hoito- ja tutkimuspalveluihin kuin myös tietohallinnon vastuulla oleviin konesalipalveluihin. Ryhmätoimintatilojakin tarvitaan erityisesti mielenterveys- ja päihdepalveluissa ja tähän tarpeeseen varattiin vuokrarahoja. Lisäksi talousarvio sisältää lukuisia muita muutoksia ja viilauksia sairaanhoitopiirin erilaistan toimintojen tarpeiden mukaan.

Uusia virkoja ja toimia ei ole talousarviossa hyväksytty ensi vuodelle. Näinhän meillä on ollut jo useampana viime vuotena, että ainoastaan esim. lain tuomista muutoksista tai uusista toiminnoista johtuen on uusia virkoja tai toimia perustettu, ei muuten. Esityksiä uusista vakansseista on tehty, mutta linja on ollut tämän suhteen selkeä. Mitä ihmeen tylytystä, ettei resursseja saada lisää? Nyt jo suhteellisen pitkän talousjohtaja ja –päällikkö urani aikana olen voinut todeta, että lisäresurssi on harkitusti paikallaan, mutta vielä tärkeämpää on ensin seisahtua tai istahtaa miettimään tilannetta: mitä, miksi, miten, kenen kanssa ja ketä varten me teemme näitä palveluita, voiko jotain tehdä toisin ja myös voiko jotain jättää tekemättä. Lapin sairaanhoitopiirissä pelkästään Hukkahaavikoulutusten kautta on vuosien myötä saavutettu 10 sairaanhoitajan työpanoksen verran säästöä eli resurssia on silloin voinut kohdentaa uudelleen. Tällaista toimintaa pitää vain vahvistaa.

Resursseihin liittyen, oli resurssi sitten työpanos, kone, laite, tila tai mikä muu tahansa jaksan aina muistuttaa siitä, että ne resurssit, joita sairaanhoitopiirissä käytetään, ei ole kenenkään omia. Tarkoitan ei minun omia eikä sinun omia kuten ei myöskään yksiköiden omia tai tulosalueiden omia. Resurssit ovat sairaanhoitopiirin. Tästä johtuen resurssien käyttöä ja kohdentamista pitää myös voida tarkastella laajemmin koko sairaanhoitopiirin toiminnan osalta ja siirtää niitä tarpeen mukaan. Käytetään niitä tehokkaasti ja tuottavasti. Ei anneta erilaisten organisaatiolaatikoiden rajoittaa ajatuksiamme, vaan reippaasti ollaan uteliaita ja tutkitaan entistä enemmän erilaisia mahdollisuuksia toimia muiden yksiköiden kanssa.

Talousarviossa hyväksyttiin myös tuottavuusohjelma vuosille 2019 - 2021, joka konkretisoidaan toimenpideohjelmalla. Tuottavuusohjelman viitenä osa-alueena ovat kilpailukyvyn ja kilpailuedun jatkuva parantaminen, johtamisen kehittäminen, henkilöstön hyvinvoinnin jatkuva parantaminen, laajan päivystyksen sairaalan turvaaminen sekä toiminnan ja palvelujen kehittäminen digitalisaatiota hyödyntäen. Tuottavuusohjelman ja toimenpideohjelman toteuttamisessa toivottavasti edetään resurssien suhteen tällaisen me yhdessä sairaanhoitopiirissä -ajattelun kanssa. Joka tapauksessa näen, että tuottavuusohjelman toteuttaminen on kuin timantin hiomista; jokaisen hiontaliikkeen myötä palvelujemme spektri kirkastuu.

Vielä kuitenkin on vuotta 2018 kuukausi jäljellä, joten mennään hyvällä sykkeellä kohti vuotta 2019. Lämmin kiitos kuluneesta vuodesta ja talousarvion 2019 valmistelusta teille kaikille, tästä on hyvä jatkaa.
 

Kusmin.jpg
Elisa Kusmin
talousjohtaja

 

* * * *

20.11.2018 Puolivälin mietteitä ja katsaus tulevaan

Marraskuu ”ohi syyskuun läpi repaleisen lokakuun” saapuu vielä pimeämpi marraskuu, joka tätä kirjoittaessani on jo saavuttanut puolenvälin ja kohta sivu kalenterissa jälleen kerran kääntyy Joulun odotukseen! (me like) Samalla huomaan, että kuukausi tästä alkaa myös päivä pidentyä! Ajatelkaa, kuinka nopeasti aika menee. Tästä tuleekin siksi lyhyt yhteenveto vuoden 2018 tuntemuksistani ja katsaus vuoteen 2019.

Vuosi 2018 on ollut todella uuden oppimista tai ainakin asioiden jatkuvaa päivittämistä ja uuden suunnittelua. Se on myös sisältänyt jatkuvaa jotenkin tulevaan SOTEen liittyvää suunnittelua.  Itse olen osallistunut ikäihmisten tulevien palveluiden suunnitteluun katsomalla asiaa erikoissairaanhoidon silmälasien lävitse. Paperilla, siinä pisteessä kuin suunnitelmat nyt ovat, näyttävät asiat hyvältä ja inhimillisiltä, mutta se toteutus sitten on auki.  Asioiden suunnittelu ilman minkäänlaisia poliittisia maakunnallisia tai lainvoimaisia päätöksiä, tuntuu hieman löyhältä eikä niin todelliselta. Se työ mitä nyt niin moni asian tiimoilta tekee, tuntuu epävarmalta, sillä eihän kukaan vielä tiedä, mitä ne päättäjät siellä tulevassa maakunnassa ajattelevat asioista tai minkälaisia suuntaviivoja sen poliittinen johto tulee linjaamaan. Kaiken tämän valmistelun tulokset ovat ”esityksiä” sille poliittiselle päätösvallalle joka jossain vaiheessa maakuntavaaleilla valitaan.  Vasta kun tämä poliittinen päätösvalta kokoontuu ja piirtää viivat, joita se tuleva maakunta alkaa seurata, nähdään ovatko ne viivat samoja viivoja kuin mitä nyt valmistellaan vai ei. Mitäs jos näitä suunnitelmia ei hyväksytä? No, aika näyttää miten tässä sitten lopulta käy. 

Täällä sairaanhoitopiirin puolella tapahtuu myös koko ajan ja sairaalan laajennus onkin yksi niitä isoimpia ponnistuksia, johon tarvitaan edelleen paljon suunnittelua ja ihmisiä. Mistä sitten, kaiken muun toiminnan lisäksi, löytyy tällaiseen ponnistukseen aikaa, voimia ja halua osallistua kaikilta niiltä, jotka jo tähän mennessä ovat olleet mukana tässä tai niiltä jotka tulevat mukaan vasta projektin edetessä. Yksi motivoiva tekijä on varmaan se, että uskomme uuden laajennuksen tuomien toimintaperiaatteiden muutosten avulla pystyvämme parantamaan sekä potilaan hoidonlaatua että sujuvoittamaan potilaan hoitopolkua, polkua missä me erikoissairaanhoidossa olemme vain osanen, tosin tärkeä sellainen.  Kuten tuohon SOTEen, liittyy myös laajennukseen päätösten teon tarpeita ja linjausvetoja. Näitä onkin jo aikaisemmin osaksi tehty (ITU2022 Laajennushanke). Jännitystä asiaan tuo kuitenkin vielä valtakunnan tasolta tarvittavan hyväksynnän odottelu.

Sitten vuoteen 2019: Jotta meidän toiminta ei olisi epävarmaa ja ettei meistä työntekijöistä tuntuisi siltä kuin jatkuvasti kävelisimme ”hetteen päällä” on tärkeää että vahvistamme toimintaamme esimiesten roolien tukemisen kautta. Jotta esimiehet vuorostaan voisivat tukea yksikkönsä työntekijöitä, heidän pyrkiessään tekemään parhaansa potilaiden hoidon laadun parantamiseksi, on tarkoitus muodostaa esimiesfoorumista jatkossa enemmän vuorovaikutuksellinen keskustelutilaisuus.  Toivomme sen olevan tukialusta esimiesten työssä ja samalla olevan tilaisuus missä hyvät käytänteet helposti leviävät yksiköistä toisiin. Tavoitteemme on vuosikelloa mukailevien teemoin tukea ”osaamista” sellaisilla alueilla missä he itse kokevat suurimmat tarpeet olevan. Tätä aloiteltiin jo marraskuun esimiesfoorumissa keskustelemalla yhdessä teemasta ”meidän hyvä johtaminen ” ts mitä se on tai mitä me haluaisimme sen olevan. Tilaisuudessa nousi esille paljon hyviä ajatuksia ja toivonkin, että yhtä innokas keskustelu jatkuisi myös seuraavissa tilaisuuksissa ja että näiden keskusteluiden avulla auttaisimme esimiehiä heidän tehtävässään omissa yksiköissään.

Uskon, että muutkin yhtyvät näkemykseeni kun sanon että toimintamme Lapin sairaanhoitopiirissä on myös jatkossa näyttöön perustuvaa, tavoitteellista potilasturvallisuus edellä etenevää toimintaa kaikissa eri toimintayksiköissä. Tästä onkin nyt sitten hyvä vähitellen aloitella niiden joululeipomisten väsäilyä, joten sitä ihanaa Joulunalusaikaa odotellessa.
 

Maarit Palomaa
Maarit Palomaa
hallintoylihoitaja

 

* * * * *

30.10.2018 Arvoisat lukijat!

Olen saanut vuoden verran tutustua Lapin sairaanhoitopiirin toimintaan aitiopaikalta hallituksen puheenjohtajana. Vuosi on ollut hyvin mielenkiintoinen ja täynnä yllätyksiä.

Ennen hallituksen puheenjohtajuutta olen ollut useita toimikausia sairaanhoitopiirin valtuustossa päättämässä suurista linjoista, joten en aivan tietämättömänä joutunut ottamaan vastuuta hallitustyöskentelystä.

Vuoden aikana olen saanut tutustua sairaanhoitopiirin organisaatioon joka tasolla ja huomannut miten tarkoituksenmukaisesti kaikki toiminnot on järjestetty.

Olen huomannut myös sen, että missään yksikössä ei olla jämähdetty entiseen. On huomattu uudistamisen tarve ja se on tuonut mukanaan monia helpotuksia työhön sekä työvoiman riittävyyteen.

Tällä hetkellä eletään monenlaisessa epävarmuudessa, josta suurin lienee SOTE-ratkaisu. Toteutuuko se vai ei. Joka tapauksessa julkisen puolen on entisestään tehostettava toimintaa, jotta kilpailukyky yksityiseen nähden säilyy. Olen erittäin iloinen siitä, että tämä asia on sairaanhoitopiirissämme huomattu hyvissä ajoin. On jo vuosikausia tehty työtä inhimillisesti tehokkaan sairaalan luomisessa ja samalla suunniteltu toimintoja uudenlaisesta näkökulmasta.

Vuosikausien uurastus on nyt kulminoitunut rakennussuunnittelussa nykyaikaisen apteekin, kuuman sairaalan ja uusien aikuispsykiatrian osastojen rakentamiseen. Lisäksi tarvitaan pysäköintitalo ja pesula sairaalan tarpeisiin. Jokainen teistä on jollakin tavalla ollut tässä mittavassa työssä mukana ja olen huomannut, että johtamisessa on ollut uusia menetelmiä, jossa kaikki ovat saaneet osallistua suunnitteluun ja kehittämistyöhön. Kiitos siitä Teille kaikille. Nyt on meneillään poikkeusluvan hakeminen, jossa tarvitaan edunvalvontaa.

Joka tapauksessa, tuleeko SOTE vai ei, menemme eteenpäin. Olen miettinyt, miten on mahdollista johtaa näin moninaista yhteisöä tavoitteellisesti samaan suuntaan. Helppoahan se on, kun johtajat eri tasoilla tekevät hyvää yhteistyötä jokaisen alaisen kanssa. Kaikki tuntevat olevansa samaa ”suurta  perhettä” tuntien oman vastuunsa työtehtävien hoidossa. Olen myös ymmärtänyt, että tänä päivänä osataan antaa jo hyvin suoritetusta työstä kiitosta.

On myös hyvä muistaa, että vapaus on syvintä vastuunalaisuutta. Jos minulle annetaan jokin tehtävä vapaasti hoidettavaksi, niin vastuu on minulla sen onnistumisesta. Vaikka viime kädessä joku pomo siitä vastaisikin. Vastuu on monesti todella suuri, kun puhutaan ihmisten hoitamisesta. Mutta on tärkeää tietää, että vaikka vastuu on tietyltä osin jakamaton, on aina oltava joku, jonka kanssa asioista voi keskustella, saada taustatukea ja apua. Aina hierarkiassa löytyy ylempi taso, et ole työssäsi yksin; johtajallakin on pomo.

Olen todella yllättynyt, miten paljon sairaanhoitopiirissä tehdään ennakkoluulotonta kehittämistä, tartutaan erilaisiin mahdollisuuksiin eikä pelätä tuntematonta. Tästä hyvänä esimerkkinä on ollut perusterveyden huollon vastuulle ottaminen Enontekiön ja Muonion osalta. Hyvällä sitkeällä puurtamisella saatiin homma haltuun ja tästä on hyvä jatkaa yhdessä eteenpäin. Esimerkkejä on runsaasti.

Johtamistyössä on tärkeää kuunnella, osata tulkita kehon kieltä, olla läsnä, keskustella, tukea, tarvittaessa vaatia, kiittää ja kuitenkin olla jämäkkä ja oikeudenmukainen johtaja. On hyvä kuitenkin muistaa, että kaikki me olemme ihmisiä ja epäonnistumme joskus, niistä selviää armeliaisuudella. Mitä vähemmän johtajan tarvitsee puuttua päivittäisiin rutiineihin sen paremmin hän on työssään onnistunut.

Johtaja on näkijä ja mahdollistaja. Hän uskaltaa katsoa tulevaisuuteen ja ajatella vapaasti organisaation mahdollisuuksista. Hän ymmärtää, että tehtävänä on mahdollistaa muiden tekeminen ja kasvaminen. Johtaminen on edellytysten luomista, jotta muut voivat loistaa ja toteuttaa suuria asioita.

Olen todella otettu, että saan työskennellä kanssanne koko maakuntamme terveydenhuollon eteen. Olen ylpeä teistä jokaisesta. Teillä on vastuu laajasta maakunnastamme ja kannatte sen hienosti. Teette jokainen arvokasta ja arvostettua työtä. Eteen tulee varmasti monia kinkkisiä asioita, mutta yhdessä niistä selvitään. Hallitus on valmis aina keskustelemaan ja löytämään yhteisiä ratkaisuja asioihin, jotka teitä huolettavat.

Tehdään yhdessä työtä inhimillisesti tehokkaan sairaalan ja sairaanhoidon hyväksi.

Teille kaikille iloista Joulun odotusta. Kyllä se joulupukki täältä tunturien takaa tulla tupsahtaa jokaiseen kotiin.
 

Toini Sanila
Toini Sanila
LSHP:n hallituksen puheenjohtaja

 

* * * * *

20.10.2018 Pravdaa ja Moskovan katuja

Entisessä Neuvostoliitossa Puolueen korkea virkailija tuli Brezhnevin puheille sanoen:

- Toveri pääsihteeri, minulla on ongelma: Kun luen Pravdaa, minulle tulee käsitys, että suuressa isänmaassamme kaikki asiat ovat hyvin. Mutta kun kuljen Moskovan kaduilla, minulle tulee käsitys, että suuressa isänmaassamme kaikki asiat eivät olekaan niin hyvin.

- Toveri hyvä, Brezhnev vastasi, ratkaisu on yksinkertainen:  Lue enemmän Pravdaa ja kulje vähemmän Moskovan kaduilla.

Vain 34 % organisaatioista tietää mitä heidän työntekijänsä kaipaavat, kertoi työyhteisökouluttaja Saara Remes sairaanhoitopiirin laajennetun johtoryhmän työhyvinvointityöpajassa lokakuun alussa. Tuo tieto sai pohtimaan, millainen tilanne on meillä sairaanhoitopiirissä. Tietävätkö keskushallinto, tulosaluejohto, ylilääkärit, ylihoitajat, osastonhoitajat, muut esimiehet riittävän hyvin, mitä meidän työntekijämme kaipaavat? Eli tuota vanhaa neuvostovitsiä ja sen käänteistä satiiria mukaillen, kuljemmeko riittävästi Moskovan kaduilla vai luemmeko liikaa Pravdaa?

Henkilöstön työhyvinvointi on useita vuosia ollut painopistealueena tai muuten keskeisesti esillä sairaanhoitopiirin toiminnan suunnittelussa. Työhyvinvointi ja sen johtaminen on kuitenkin jäänyt hivenen irralliseksi muusta toiminnasta ja johtamisesta. Jatkossa meidän on hyvä ajatella, että työhyvinvoinnin johtaminen on yhtä tärkeä ja luonteva osa toiminnan johtamista kuin talouden tai resurssien käytön johtaminen.

Muutama vuosi sitten julkaisimme yhteistyössä Lapin yliopiston kanssa tutkimuksen työn mielekkyydestä henkilöstön kokemana. Tuon tutkimuksen mukaan työn mielekkyys syntyy työn sujuvuudesta ja hallinnasta eli perustehtävän hyvästä hoitamisesta sekä kuuntelevasta ja selkeästä johtamisesta. Ja työn mielekkyys (työn sujuvuus mukaan luettuna) puolestaan on keskeinen osa työhyvinvointia.

Sairaanhoitopiirissä valmistellaan parhaillaan tuottavuusohjelmaa tuleville vuosille. Yhtenä viidestä kehittämisalueesta on henkilöstön hyvinvoinnin jatkuva parantaminen. Tavoitteena on, että henkilöstö on motivoitunutta ja sitoutunutta työhönsä. Työntekijöillä on aito mahdollisuus osallistua oman yksikkönsä työn kehittämiseen. Oma työn johtamista ja itseohjautuvuutta tuetaan ja edistetään. Myös johtaminen on kehittämisalueena. Tavoitteena on, että ”Meidän hyvä johtaminen” on määritelty ja jokainen esimies tietää tehtävänsä, vastuunsa ja johtamansa yksikön tuotantotavoitteet. Jotta tavoitteisiin päästää, siihen on riittävä tuki, oikeat välineet ja osaaminen. Johtamisosaamista kehitetään koko ajan.

Toivottavasti henkilöstön hyvinvoinnin jatkuva parantaminen ja meidän hyvä johtaminen näkyvät tulevaisuudessa ”Moskovan kaduilla” eli sairaanhoitopiirin ja sairaalan eri toimintayksiköissä. Sen enempää henkilöstön hyvinvointi kuin hyvä johtaminenkaan eivät saa jäädä ylätason ”Pravdaksi”, joka ei vastaa todellisuutta.
 

Jari Jokela
Jari Jokela
sairaanhoitopiirin johtaja

* * * *

10.10.2018  Hyvä esimiestyö

Syyskuun lopulla sain sähköpostiini kyselyn kirjoittaa kymppi- blogiin, sivuutin kysymyksen, kunnes se viime viikolla tuli eteeni uudelleen. Lupasin yrittää,  synnytystuskista huolimatta.

Viime kevään vaalit pani kalenterini hieman uuteen järjestykseen; työskentely kaupunginvaltuustossa, vapaa-ajanlautakunnassa, valtuustoryhmän varapuheenjohtajuus, kolpeneen valtuusto ja sairaanhoitopiirin valtuuston puheenjohtajuus! Huh, mihin minä olin taas pääni pistänyt? Ajattelin, että kukaan ei ole seppä syntyessään, joten minullakin oli edessäni “Ollin oppivuodet”. Olen nyt 56-vuotias, joten hullu heittäytyminen uusiin asioihin lienee tullut 50-villityksen mukana.

Olen valmistunut vanhankansan apuhoitajaksi 1986 ja pääasiassa olen työskennellyt keskussairaalan eri osastoilla aina vuoteen 1998 asti. Kesällä 1998 olin pyöräonnettomuudessa ja  siinä rytäkässä selkärankani murtui. Jouduin jättämään apuhoitajan työt ja kouluttauduin sairaanhoitajaksi ja terveydebhoitajaksi. Valmistuin 2004 ja siitä alkaen olen työskennellyt kotihoidossa, ensin vanhassa maalaiskunnassa ja sitten uudessa Rovaniemen kaupungissa.  Tällä hetkellä olen Ounas-Saaren kotihoidossa palveluvastaavan varahenkilönä. Työtehtäviini kuuluu myös esimiestyötä. Työni ohessa olen saanut suorittaa johtamisen erikoistumisammattitutkinnon (JET).

Perheeseeni kuuluu 4 lasta, puoliso ja koira. Kolme vanhinta lastani ovat jo pesästä lentäneet, nuorin poikammekin lähtee armeijan harmaisiin tammikuussa 2019. Alkaa uuden opettelu; yhteiselo kahdestaan puolison ja koiran kanssa.  Onneksi on jokunen luottamustoimi, ei tule aika pitkäksi. Harrastuksiini on kuulunut myös liki kahdenkymmenen vuoden ajan järjestötyö, viimeiset 11 vuotta olen toiminut Siepakat ry:n puheenjohtajana ja talkoovastaavana.

Kun on kyseessä “kymppi-blogi”, täytynee pohdiskella asioita myös esimiestyön näkökulmasta.

Työelämässä vaatimukset kasvavat ja tehtävät monipuolistuvat. Tämä on suuri haaste esimiesten johtamisvalmiuksille. Hyviä esimiestaitoja tarvitaan muun muassa tehtävien organisoinnissa, kehityskeskustelujen käymisessä, työsuoritusten arvioinnissa ja riittävän varhaisessa ongelmatilanteisiin puuttumisessa. Esimies ei enää voi eikä hänen ole tarpeen hallita kaikkia työyhteisössä hoidettavia tehtäviä. Esimiestössä painopiste on siirtynyt yksittäisten työsuoritusten valvonnasta toiminnan sujuvuuden varmistamiseen niin, että toiminnalle asetetut tavoitteet toteutuvat.

Esimiestehtävissä yhdistyvät ulko- ja sisäministerin toimenkuvat. Hänen tulee välittää tietoa omaan yhteisöönsä sen ulkopuolelta ja vastaavasti viestiä oman ryhmän toiminnasta ja tarpeista muualle organisaatiossa.  Saamansa tiedon pohjalta hän sitten huolehtii siitä, että toiminta sujuu suunnitelmien mukaan ja kaikkia osapuolia tyydyttävällä tavalla.

Johtamisen oikeudenmukaisuus on todettu keskeiseksi henkilöstön hyvinvoinnin ja työyhteisön toimivuuden vaikuttavaksi tekijäksi. Oikeudenmukaisuus näkyy työyhteisön jäsenille esimiesten tavasta organisoida, osallistua ja kantaa vastuuta työyhteisön toiminnasta. Laadukkaat palvelut syntyvät varmimmin oikeudenmukaisen johtamisen ja toimivan työyhteisön voimin. Hyvin toimivassa työyhteisössä jokainen tietää oman perustehtävänsä ja siihen kuuluvat vastuut ja velvollisuudet. Toimintaa koskevat ohjeet ja säännöt ovat selkeät ja kaikkien tiedossa. Perustehtävän selventämiseen on hyvä palata määräajoin.

Hyvä työyhteisö keskustelee avoimesti ja luottamuksellisesti työhön liittyvistä asioista. Esimiehen tehtävä on huolehtia välittömän yhteistoiminnan toteutumisesta. Avoimen keskustelukulttuurin syntyminen vaatii määrätietoista työtä ja harjoittelua. Säännöllisten työpaikkakokousten pitämisestä hyötyy koko työyhteisö.

Palkitsemisella ymmärretään usein hyvin suppeasti vain rahamääräistä palkitsemista. Tärkeimmäksi palkitsevaksi tekijäksi on todettu esimiehen antama tunnustus. Myös työpaikan pysyvyys koetaan vahvana motivaatiotekijänä, jonka merkitys näyttää jatkuvasti vain kasvavan. Oikeaan aikaan annettu palaute ja kannustus sekä välittömästi tuleva kiitos hyvin tehdystä työstä eivät maksa mitään mutta tuovat saajalle hyvän mielen pitkäksi aikaa. Myönteinen palaute on syytä antaa niin avoimesti kuin mahdollista.

Työhyvinvointiin panostaminen mielletään nykyään yksilökeskeisen toiminnan sijaan työyhteisökeskeiseksi toiminnaksi, jossa kehittåmistoimet suunnataan koko työyhteisölle. Työhyvinvointia edistävää toimintaa ideoi useimmiten tehtävään nimetty ryhmä, jossa esimiehen tulee olla mukana. Hän on vastuussa siitä, että työyhteisön kehittämistoimet ovat yhtenevät organisaation tavoitteiden kanssa. Kiellettyä ei ole liikuntailtapäivien järjestäminen, kehittämisiltapäivien järjestäminen ja vasta saimme kuulla, että pikkujoulujen järjestäminen on jopa suotavaa ja toivottua työyhteisölle!

Lopuksi haluaisin jakaa teille meillä Ounas-Saaren kotihoidossa käyttöön otetun “Tiimikymppi-palaveri-käytännön”. Palavereita voisi myös kutsua nimellä “Mutinat pois”.
- työyhteisö on valinnut joukostaan tiimi-kympin (meillä valtaosa henkilöstöstä lähihoitajia, joten he valitsivat kympiksi kotisairaanhoitajan)
- tiimikymppi -palaverit kokoontuu joka kuukauden kolmas torstai klo 14-14:45
- palavereissa käsitellään mieltä painavia asioita, epäkohtia työssä, työoloissa, puutteista välineistössä, työvuoroasioita… kaikkea mahdollista maan ja taivaan välillä, mutta ei asiakasasioita. Asiat kirjataan vihkoon. Mikäli et ole vuorossa palaverin aikana, on työntekijällä mahdollisuus lisätä mieltä painava asia vielä vihkoon.
- valittu tiimikymppi tuo esille tuodut asiat esimiehelle tiedoksi nimettöminä seuraavan viikon perjantaina aamupalaverissa, jossa on läsnä tiimikympit, esimies ja varahenkilö
- esille tuotuihin asioihin pyritään puuttumaan mahdollisimman pian ja mahdollisuuksien mukaan korjataan epäkohdat. Hankalimmat asiat käsitellään vielä yhdessä tiimipalavereissa.

Käyttöön otettu käytäntö on tuonut työyhteisöömme monia positiivisia muutoksia; työntekijät tuntevat tulleensa kuulluksi, osallisuuden tunne kasvaa ja työntekijöitä kuunnellaan.

Esimiehen kannalta toiminta on lisännyt esimiehen työrauhaa; asioita tuodaan nyt keskitetysti, eikä jokaisen tarve tulla erikseen asioista keskustelemaan. Kun asiat käsitellään nimettömänä, kynnys sanoa mielipiteensä madaltuu ja hiljaisinkin tulee kuulluksi.

Näissä mietteissä toivotan teille kaikille leppoisaa syksyn jatkoa, toivottavasti saamme pian lunta, jotta maailma hieman kirkastuu…
 

Ylitörmänen Anitta
Anitta Ylitörmänen
LSHP:n valtuuston  puheenjohtaja